skip to Main Content

Liisa Välikangas: Z-sukupolvi työelämässä

Kolmekymppisten y-sukupolvi alkoi haastaa työelämää. Koulunpenkiltä ponnistavien ”zetojen” povataan tekevän sitä vielä enemmän. Yritysten ja rekrytoijien kannattaa kuunnella nuoria herkällä korvalla.

Itsekeskeisiä haahuilijoita? Normaaliin kommunikointiin kykenemättömiä some-addikteja?

Niin sanottu z-sukupolvi herättää jo etukäteen huolta työnantajissa, vaikkei se vielä ole työelämässäkään. Yksi on varmaa: nuoret eivät ajattele ja toimi samalla tavalla kuin edeltävät sukupolvet. Mutta onko se lopulta paha asia?

– Yritysten kannattaa totutella ajatukseen, että omapäisyys voikin olla hyvä juttu eikä välttämättä kerro sopeutumattomuudesta, herättelee Aalto-yliopiston ja Hankenin innovaatiojohtamisen professori Liisa Välikangas.

Rohkeasti ajattelevien nuorten uskotaan haastavan niin johtajat, työyhteisöt kuin rekrytoijatkin.

– Tulevaisuudessa työtä räätälöidään yhä enemmän tekijöiden kykyihin ja toiveisiin sopivaksi, ei toisin päin. Johtajien ja rekrytoijien tehtävänä on pohtia, miten osaavien ihmisten ympärille luodaan kukoistava organisaatio, Välikangas ennustaa.

Hierarkiat karkottavat online-sukupolvia

Ajattelutavat ja arvomaailmat muodostavat kriteerin, jolla yhteiskuntatutkijat luokittelevat eri vuosikymmeninä syntyneitä sukupolvia.

Niukkuuteen tottuneita suuria ikäluokkia seuraa nykyisten nelikymppisten uraorientoitunut sukupolvi, joka sai tutkijoilta kirjainlempinimen x. Kymmenen vuotta nuoremmat ajattelevat jo niin eri tavalla, että heistä alettiin puhua y-sukupolvena. Parhaillaan aikuiseksi on varttumassa z-sukupolvi eli ”zetat”.

Sukupolvien rajat eivät ole kiveen hakattuja, ja ne vaihtelevat tutkimuksesta toiseen. Kunkin ikäluokan sisältä kuitenkin löytyy selviä tyyppipiirteitä, vaikka yksilöllisiä eroja toki on.

Esimerkiksi y-sukupolvea kuvataan nautinnonhaluisiksi diginatiiveiksi, jotka ovat tottuneet helppoon elämään eivätkä arvosta käskyttävää johtamista. Hierarkiat, statukset ja kahdeksasta neljään -työ enemmän karkottavat kuin houkuttavat heitä.

Aina online olevasta z-sukupolvesta puolestaan ennustetaan tulevan y:täkin vapaampia ja individualistisempia oman polkunsa kulkijoita.

”Miksi hakijan kannattaisi valita juuri sinun yrityksesi?”

Liisa Välikangas uskoo nuorten esiinmarssin merkitsevän muun muassa sitä, että työhaastatteluista tulee selkeästi kaksisuuntaisia. Nuoret ovat hyvin tietoisia toiveistaan: yksi haluaa merkityksellisen työn eettisessä ympäristössä, toinen tehdä uraa.

– Työnantajien kannattaa asennoitua ennen kaikkea markkinoimaan itseään ja arvojaan. Kertomaan pienenevien ikäluokkien lahjakkuuksille, miksi heidän pitäisi valita juuri tämä työ, Välikangas vinkkaa.

– Rekrytointitoimistojen roolina taas on toimia korostuneesti lahjakkaiden ihmisten agentteina, siltana nuorten ja yritysten välillä.

Suomalaista johtamista kuvataan usein hierarkkiseksi ja pomottavaksi. Välikangas kuuluu niihin, jotka toivoisivat pönötyskulttuurin väistyvän. Tulevaisuudessa luova työ vain lisääntyy, eikä sanelupolitiikka ruoki ideoita.

− Vielä emme tiedä, miten ”zetat” löytävät roolinsa työelämässä. Mutta toivon, että he tosiaan uskaltavat olla edeltäjiään rohkeampia, jotta pönötys saadaan viimein pois.

− Hyvä johtaminen on keskustelua ja vuorovaikutusta. Muuttuvassa maailmassa tarvitaan entistä enemmän ihmiskeskeisyyttä ja kohtaamisia, Välikangas painottaa.

”Arvostus on ansaittava”

Jos nuoret ovat nopealiikkeisiä, samaan suuntaan kehittyy työelämä. Elinikäiset virat alkavat olla muisto menneisyydestä, ja työsuhteetkin ovat muuttumassa.

− Työ pirstaloituu projekteiksi ja erikokoisiksi palasiksi. Tulevaisuudessa ei ehkä tehdä työsopimuksia samoin kuin nyt vaan haetaan ratkaisuja kulloiseenkin ongelmaan, Välikangas kuvaa.

− Freelancermainen työnteko lisääntyy, joten sama henkilö voi olla töissä useissa organisaatioissa. Tekijät toimivat vahvoissa verkostoissa mutta omilla ehdoillaan. Sitoutuminen työhön ei enää tule sopimuksista vaan on enemmän henkistä, hän visioi.

Tämä edellyttää esimiehiltä uusia valmiuksia.

– Hierarkiat madaltuvat, ja johdon pitää jatkuvasti ansaita asemansa. Työyhteisöjen on pysyttävä hereillä, sillä nuorille auktoriteetti ei tule statuksesta tai iästä vaan siitä, että osaa hommansa ja on hyvä työkaveri, Välikangas huomauttaa.

Muutos pakottaa hänen mukaansa miettimään työnteon rakenteita uudelleen:

– Johtajien tehtävänä on luoda yrityksestään tavallaan ”alusta”, joka mahdollistaa sirpaletyön. Siihen sitten hankitaan eri puolilta inputeja.

”Jatkuva kartoitus menestysreseptiksi”

Johtamista haastaa sekin, että eri-ikäiset kasvavat erilaisiin työkulttuureihin. Niinpä esimiehet tarvitsevat yhä herkempää korvaa yksilöllisyydelle.

– Ihmiset ja elämäntilanteet ovat erilaisia. Kaikki eivät ole innovatiivisia tai halua omistaa elämäänsä työlle, Välikangas muistuttaa.

Hän ehdottaa mallia, jossa työnantajat kartoittaisivat huolellisesti, millaisia ihmisiä työyhteisöön kuuluu ja mitä kukin odottaa työltään.

– Jokainen voisi määrittää itselleen profiilin: tällainen minä olen työntekijänä, tätä minä toivon, näin paljon olen valmis antamaan, Välikangas näkee.

Työvoiman etsijöille murros merkitsee sitä, että silmät on pidettävä auki. Työpaikkailmoitushauista siirrytään kohti jatkuvaa kartoitusta. Tässä rekrytointiyritykset ovat omimmillaan.

Kaikki haluavat magneetiksi

– Työnantajien on profiloiduttava niin houkutteleviksi, että ihmiset haluavat tulla mukaan, ja rekrytointiyrityksillä pitää olla syvällinen ymmärrys asiakkaidensa toiminnasta, Välikangas toteaa.

Talent magnet -käsitteen mukaan kiinnostava työnantaja vetää puoleensa juuri oikeat lahjakkuudet. Myös Välikangas uskoo itsevalikoituvuuteen.

– Rekrytointiyritysten kannattaa erikoistua vielä nykyisestä, esimerkiksi innovatiivisiin työtehtäviin. Niihin haluavista nuorista voitaisiin koota pooleja, joille työnantajat markkinoivat itseään, hän pohtii.

– Yksi menestyksen resepti on kuunnella nuoria aidosti, jo rekrytointivaiheessa ja myöhemmin työyhteisössä – kysyä heiltä mielipiteitä ja kokemuksia siitä, miten asioita olisi järkevää tehdä.

Haastattelu ja teksti: Hanna Rusila

Tilaa Businessliken uutiskirje:

Ota yhteyttä
Back To Top
Search