Rekrytointia erilaisista kuplista

Rekrytointi on koko ajan haastavampaa. Jokainen on tuntenut nahoissaan tilanteen, kun hakemuksia ei tule. Yksi haastetta lisäävä tekijä, vaikka hakemuksia tulisikin tai potentiaalisia tekijöitä löytyisikin, on se, että työnhakijat tai potentiaaliset kandidaatit eivät (enää) jaa yhtenäistä käsitystä työn tekemisestä ja työn merkityksestä (jos ovatko tarkalleen ottaen koskaan täysin jakaneetkaan). Nyt erilaiset kuplat ovat voimistuneet ja railakkaastikin toisistaan poikkeavat näkemykset työn merkityksestä ja olemuksesta ovat muuttuneet realismiksi työnhakutilanteessa.

Sellaisia sukupolvikokemuksia kuin meillä aikuisemmilla ihmisillä on, ei nuoremmille ehkä enää lainkaan synny; luemme erilaisia, omien algoritmiemme mukaisia uutisia, seuraamme omien kupliemme vaikuttajia ja niissä käytäviä keskusteluja, kuuntelemme niche musiikkia, jota toiset saman ikäiset eivät ole koskaan kuulleetkaan. Individualismi on ajan henki ja pienet fragmentit tämän päivä toimintaympäristömme.

Olemme jo oppineet erottelemaan X:t, Y:t ja kaikki ne muutkin kirjainsukupolvet kategorioihinsa ja mielestämme tunnistaneet niiden odotukset ja työelämäpreferenssit. Ajattelussamme saatamme helposti ryhmitellä työnhakijoita myös muunlaisiin kategorioihin, kuten miehet ja naiset tai insinöörit ja ekonomit tai johtajat ja alaiset, myyjät ja ostajat ja niin edelleen, ja ajatella heitä yhtenäisenä massana, jotka inspiroituvat kaikki ryhmänsä sisällä samanlaisista asioista. Koska sehän olisi paljon helpompaa!

Jotta tänä päivänä onnistuu palkkaamaan omaan tiimiinsä juuri haluamansa oikean tyypin, on mentävä yksilötasolle. Vaihtaessaan työpaikkaan tai tullessaan uutena työelämään, yhä useampi ihminen haluaa työpaikan, joka sopii ammatillisten näkökulmien lisäksi omaan elämänkatsomukseen ja arvomaailmaan sekä huomioi yksilön oman elämäntilanteen ja tulevaisuuden odotukset. Kiinnostus yrittäjyyttä ja freelanceriutta kohtaan on vain yksi merkki tästä.

Työnhakijaymmärrys on avain parempaan rekrytointiin

Yritykset eivät välttämättä ymmärrä syitä, miksi työnhakija hylkää työtarjouksen tai miksi edeltäjä on tehtävästä lähtenyt. Työnhakijaymmärryksen kartuttaminen on kuitenkin yksinkertaista (ehkä kuitenkin työlästä), niin yksinkertaista ettei sitä ehkä tule ajatelleeksi. Ymmärrys kasvaa tutkimalla, siis kysymällä. Jokainen rekrytointi on tutkimustilanne: Mikä ihmistä motivoi, mikä saa sitoutumaan ja, mikä tuottaa hyvinvointia ja mielihyvää.

Pelko siitä, että kysyminen kirvoittaa esiin hakijan toiveiden runsaudensarven (johon yritys ei pysty ehkä edes vastaamaan), ei estä odotusten ja toiveiden olemassaoloa, ainoastaan piilottaa tai painaa hetkeksi pinnan alle. Sen sijaan niistä keskustelemalla voidaan selvittää niiden ehdottomuus tai tärkeysjärjestys, ja siitä tilanteesta on jo huomattavasti helpompi löytää yhteinen sävel. Kun hakija on tullut kuulluksi ja keskustelu on ollut aitoa, kumpikin osapuoli voi punnita yhteensopivuutta omista lähtökohdistaan – love it or list it.

Monet ilmiöt näkyvät nyt yhtä aikaa rekrytoinnissa

Elämme Covidin jälkeistä murrosaikaa, Euroopassa on sota, ilmastossa on muutos ja elämä käy akuutistikin kalliimmaksi. Monet erilaiset asiat punkevat arkeemme ja saavat meidät ajattelemaan uudella tavalla monesta, myös työstä.

Quiet quitting, hiljaiset loparit, on nuorten keskuudesta noussut vastaisku ’above and beyond’ – työkulttuurille. Quiet quitting nousi laajempaan tietoisuuteen tämän vuoden kesällä, kun nuoret tiktokkaajat jakoivat henkilökohtaisia videoitaan työelämän mielestään heille asettamista kohtuuttomista vaatimuksista. Ajatus niissä on, että elämään on mahduttava muutakin kuin työ ja, että perussuorituksen pitää riittää.

Quiet quittingissä kyse ei ole irtisanoutumisesta sinällään, vaan hiljaiset loparit voivat olla kohtuullisuuden omaehtoisesta toteuttamisesta työssä tai jopa uuden paremman työn odottelua. Monen työnantajan silmissä omasta hyvinvoinnista huolehtiminen tulkitaan jopa itsekkyydeksi tai viestiksi intohimon puutteesta.

Great resignationin voisi puolestaan nimetä massiivisiksi lopareiksi. Covid sai liikkeelle maanvyörymän, jonka seurauksena murtumia on siellä ja täällä. Ihmetykseksemme (tai ei) ihmiset irtisanoutuvat nyt jopa ilman uutta työpaikkaa.

Suuri irtisanoutumisaalto, great resignation, lähti liikkeelle Yhdysvalloista – ja koska siellä kaikki on SUURTA, niin on tämäkin aalto sitä ollut. Yhdysvaltojen työvoimatoimiston mukaan 71,6 miljoonaa ihmistä jätti työnsä huhtikuun 2021 ja huhtikuun 2022 välisenä aikana. Kesäkuussa 2022 lopettaneiden määrä oli 4,2 miljoonaa. Tämän suuren aallon vaikutuksia on nähty Suomessakin. Joukkoirtisanoutumista ovat väläytelleet Suomessa hoitajat.

Työnantajan ja -tekijän välistä luottamusta punnitaan myös Covidin jälkeen täysin muuttuneista lähtökohdista. Työn merkityksen ja mielekkyyden sanahelinä ei enää mene läpi ilman konkreettista ’ihotuntumaa’ arjessa. Luottamusta voidaan joutua mittaamaan niinkin jokapäiväisessä asiassa kuin  työpaikkajärjestelyissä. Miten yrityksissä suhtaudutaan etä- ja läsnätyöhön tai niiden kombinaatioon? Valitaanko linjaksi jokin yhtenäinen malli vai joustaako sen työtehtävien ja tiimien mukaan? Ja miten työn tekemistä jossain tietyssä paikassa perustellaan? Nämä linjaukset vaikuttavat valtavasti siihen, millaisen harpinpiirtämän sisältä täydellistä matchia lähdetään rekrytoimaan, koska aivan varmaa on, että tämä teema jakaa hakijat.

Työnhakijaymmärrys meets company culture

Tulipalojen sammuttelulle on rekrytoinnissakin paikkansa, mutta tilkkutäkkimäiset rekrytoinnit eivät palvele pidemmällä tähtäimellä yrityksen menestystä. Onnistuneen rekrytoinnin tae on se, että ymmärrämme hakijan henkilökohtaisia motiiveja, odotuksia, nykyistä elämäntilannetta ja tulevaisuuden tavoitteita ja pystymme arvioimaan sopivatko ne yrityksen kulttuuriin ja tavoitteisiin, niin että kumpikin voi voittaa ja kukoistaa. Olen kuullut sanottavan, että intohimo on työntekijän lahja yritykselle, sitä ei voi palkata – sen voi vain ansaita.