skip to Main Content

Rekrytointi on myyntiä ja sen tiedostaminen näkyy tuloksissa

Voiko rekrytoida, jos ei myy?

Voi! Mutta silloin tuskin onnistuu saamaan niitä tekijöitä, joista kilpailevat kaikki muutkin hyvät työnantajat. Hyvin harvoin rekrytoivan yrityksen työnantajamielikuva ja tarjolla oleva positio ovat niin ylivoimaisen kiinnostavia, ettei mitään myyntiponnisteluja tarvitsisi rekrytoinnin aikana tehdä. Etenkin jos halutaan oikeasti tekijät parhaimmiston joukosta.

Rekrytointi on aktiivista myyntiä

Kaikille osapuolille on hyödyllistä tiedostaa, että rekrytointi on myyntiä. Myyntiä, jossa työntekijäkandidaatit ovat asiakkaita ja potentiaalisen uuden työnantajan tarjoomukset kauppatavaraa. Mutta myös myyntiä, jossa kandidaatin osaaminen ja ominaisuudet ovat kauppatavaraa, joita työnantaja ostaa.

Tehokas myynti ja rekrytointi syntyy aktiivista inboundia (työnantajabrändi) ja outboundia (ilmoitushaku ja suorahaku) yhdistäen. Rekrytointi jää kovin kevyeksi ja epäammattimaiseksi, jos pelkästään odotellaan, että kiinnostavimmat kandit hakeutuvat yrityksen puheille. Rekrytoijan on käärittävä hihat ja lähdettävä markkinoille aktiivisesti tiedottamaan avautuneesta mahdollisuudesta ja virittelemään keskusteluja sellaisten kiinnostavien kandidaattien kanssa, jotka eivät itse ole aktiivisessa työnhaussa, ja joiden silmään ei edes ovelasti sijoitetut työpaikkailmoitukset osu.

Taitava myynti ei pelasta, jos tuote ei ole kohderyhmässä haluttu

Kun rekrytointia tarkastellaan myyntinä, puhutaan paljon laajemmasta asiasta kuin vain rekrytointiprosessista. Yrityksen houkuttelevuus työnantajana rakentuu yrityskulttuurin ja yrityksessä vallalla olevien käytäntöjen päälle. Kun rekrytoija törmää tilanteeseen, jossa näkee asiakkaansa menettävän kilpailukykyään parhaiden kandidaattien keskuudessa esimerkiksi siksi, että pidetään kiinni pölyttyneiksi koetuista rakenteista tai toimintatavoista, on ammattimaisuutta nostaa asia esille. Tällöin on mahdollista miettiä, mikä on muutettavissa ja mikä ei. Pelkkä halu saada kaikkein kysytyimmät ja raikkaimmat osaajat omaan yritykseen ei riitä, on pystyttävä tarjoamaan tuote, joka suunnasta jos toisestakin tarkasteltuna tuntuu hakijasta aina yhtä hyvältä ja haluttavalta.

Esimerkkejä tällaisista tulpista voivat olla vaikkapa joustamattomuus työaikojen ja etätyön suhteen sekä suhtautuminen työ- ja perhe-elämän vaatimusten yhdistämiseen. Jo se, että jokin kandidaatille tärkeä asia haiskahtaa työhaastattelussa vaikealta aiheelta tai tabulta, karkottaa tehokkaasti kiinnostavan ehdokkaan. Näitä tunnelmia ja yhteensopivuusasioita tunnustellaan puolin ja toisin aktiivisesti työsopimuspäätöstä edeltävissä keskusteluissa.

Rekrytoiva esimies: tunnista asetelma

Kandidaatit tulevat rekrytointikeskusteluihin erilaisista kulmista. Lähtötilanne on erilainen riippuen siitä, onko kandidaatti itse hakenut tehtävää (ehkä vaille työtä tai epätyydyttävässä työssä) vai onko häntä lähestytty rekrytoijan toimesta. Vaikka molemmissa tilanteissa motivaatio ja kiinnostus ovat aidosti virinneet, on asiakasyrityksen edustajan tärkeää tiedostaa ja huomioida asetelma neuvottelutaktiikassaan.

Kun kandidaatti, kenties hyvinkin sitoutunut ’company man’, on herätelty kiinnostumaan tarjotusta työpaikasta ja saatu miettimään työpaikan vaihtamista, on älykästä asettautua  kandidaatin saappaisiin. Toisinaan kandidaatit nähdään vielä tässäkin vaiheessa yhtenä massana ja heitä käsitellään neuvotteluissa sen mukaisesti – todellakin neuvotteluissa, ei niinkään haastatteluissa. Tilanne on aidosti puolin ja toisin ostopäätöksen tekemistä.

Vielä rekrytoinnin loppumetreilläkin voi tapahtua ratkaisevia virheitä, joissa koko pitkä ja monivaiheinen prosessi kariutuu. Näin voi käydä esimerkiksi tilanteessa, jossa headhuntattu kandidaatti kohtaa rekrytointiprosessin viimeisessä vaiheessa tilanteen, jossa kompensaatiota hinataan niin alas, ettei kiinnostus työpaikan vaihtamiseen synny. Tai esiin nostetaan jokin täysin uusi ja kandidaatille merkityksellinen asia, josta ei ole keskusteltu aiemmin. Harva lähtee nykyistä huonommilla ehdoilla hyvästä työpaikasta, jossa ei ole merkittäviä poistyöntäviä elementtejä. Usein riskikin maksaa jotain, eli irrottautuminen ja uudelleen sitoutuminen on huomioitava tarjouksessa.

Kannattaako rekrytointiin ottaa mukaan ammattilainen?

Monesti kannattaa. Ammattirekrytoijan kohdalla ei kannata tyytyä ’koordinaattoriin’, joka hoitaa melko passiivisella otteella rekrytointia: julkaisee työpaikkailmoituksen, käsittelee työhakemukset, haastattelee kiinnostavimmat ehdokkaat ja esittelee ne asiakkaalle. Rekrytoijalta voi vaatia paljon enemmän!

Rekrytoija kannattaa haastaa tekemään työpaikkailmoitus, joka tavoittaa oikean kohderyhmän ja viestii sellaisia asioita, että vahva kiinnostus syttyy. Ammattitaitoinen ja kokenut rekrytoija tuntee ehdokasmarkkinat.  Myös kanavavalintaan kannattaa panostaa ja laittaa rekrytoija selvittämään, mitkä kanavat palvelevat parhaiten juuri tätä hakuprosessia. Kokeneen rekrytoijan kanssa on hyödyllistä sparrailla myös sitä, miten oma osuus on fiksuinta hoitaa: rekrytoija pystyy usein ulkopuolisena huomaamaan ja sanoittamaan, millaisia asiakkaan organisaation kulttuurissa ja toimintatavoissa piilossa olevia ’herkkuja’ on hyödyllistä nostaa esille missäkin vaiheessa keskusteluja. Tai kysyä rekrytoijalta kandidaateista sellaista taustatietoa, jota voi hyödyntää taitavasti omassa kohtaamisessa kandidaatin kanssa – kuten motivaattoreita työpaikan vaihtamiseen.

Ylimyynnillä ei pitkälle pötkitä

Onnistunut rekrytointi ei synny kuplaa puhaltamalla tai viestiä vääristämällä. Viimeistään koeaikana ’kauppa’ peruuntuu, jos rekrytointiprosessissa on merkittävästi kaunisteltu totuutta puolin tai toisin.  Talentit löytävät helposti kilpailijalle, jos toimintatavat, yrityskulttuuri tai työtehtävä eivät vastaa mielikuvaa, joka keskustelujen aikana on syntynyt. Ehdokas odottaa uudelta työnantajaltaan rekrytoinnin aikana myytyjen lupausten toteutuvan aivan kuten työnantajakin haluaa työntekijän näyttävän kyntensä.

 

Kristiina Palmu

Kristiina Palmu

Asiakkuuspäällikkö / seniorikonsultti

Tilaa Businessliken uutiskirje:

Ota yhteyttä
Back To Top

Tilaa Businessliken uutiskirje

Piristämme päivääsi raikkailla työelämäteemoilla muutaman kerran vuodessa.

Kiitos uutiskirjetilauksesta!