Rekrytoinnin vaaranpaikat
Ihailemani australialainen rekrytointiguru Greg Savage lähettää minulle melkoisen usein viestejä. Siis napakoita uutiskirjeistä, jotka oikeasti ovat niin napakoita (kiitos siitä hänelle), että ne tulevat luetuiksi useimmiten alusta loppuun.
Viimeisin Gregin uutiskirje käsitteli ilmiötä nimeltä Placement Dance, ristin sen omaan suuhuni sopivasti rekrytointituuletukseksi. Olin juuri edellisellä viikolla vetäissyt asiakkaani kanssa ennenaikaiset rekrytointituuletukset, vaikka vanhana kettuna olisi pitänyt tietää paremmin…
Mistä siis oli kysymys?
Kysymys oli siitä, että kuvittelimme liian aikaisin onnistuneemme rekrytoinnissa, vaikka prosessia ei ole lainkaan vielä viety loppuun asti. Rekrytoinnin henkeäsalpaavin hetki seuraa heti, kun valinta on tehty ja tarjous annettu. Saadaanko nimi paperiin ja käynnistyykö valitun irtisanoutumisprosessi heti – vai alkaako hän vielä tässä vaiheessa pohtia siirtoaan uudelleen.
Rekrytointi voi olla nuoralla tanssia aivan loppumetreille asti
Rekrytoinnin varmistamisen hallinta alkaa jo työhaastattelussa. Työhaastattelu on todella upea foorumi varmistaa ja valmistaa rekrytoinnin kannalta yhtä ja toista. Se ken hallitsee ja ymmärtää haastattelun merkityksen monipuolisena tietojenvaihto- ja keruutilanteena sekä sitouttamisen kivijalkana, pärjää jo pitkälle. Työhaastattelussa käydään läpi molemminpuoliset motiivit ja varmistetaan, että kumpikin osapuoli saavuttaa uudessa konsortiossa riittävästi tavoittelemiaan asioita. Työhaastattelu on myös paikka, jossa skenaarioida jo etukäteen kandidaatin lähtö vanhasta ja aloitus ja perehdytys uudessa.
Erityisesti kandidaatit, jotka on tuotu prosessiin, ilman että he ovat itse hakeneet tehtävää ja, joita vimmatusti pommitetaan suunnasta jos toisestakin työtarjouksilla, voivat lähteä mukaan rekrytointiprosessiin joskus myös kepeämmällä jalalla. Tai silkkaa uteliaisuuttaan punnituttamaan markkina-arvoaan. Suorahaussa rekrytoijan on tärkeää tunnistaa riittävän ajoissa tilanne, jossa aitoa kiinnostusta ei pystytä herättämään ja lopettaa ajoissa keskustelu ns. väärien kandidaattien kanssa. Jos molemminpuolista vetovoimaa ei ole riittävästi, ei jatkoon kannata ottaa epävarmimpia lenkkejä.
Rekrytoinnin todellinen vaaranpaikka aivan loppumetreillä synnytetään silloin, kun aloitetaan jo aiemmin sovittujen asioiden venkslaus. Tämä voi koskea palkkaa, etuja tai mitä vain jo sovittuina pidettyjä asioita. Kaikenlainen epävarmuuden luominen saa kandidaatin varmasti vielä pohtimaan päätöstään uudelleen.
Irtisanoutumisajasta ja irtisanoutumiseen liittyvistä järjestelyistä on hyvä puhua jo haastattelussa, eikä jättää mitään olettamusten varaan. Selkeät sävelet uuden työn aloittamisen ajankohdasta ja tieto siitä, kuka ottaa tekijän vastaan ensimmäisenä työpäivänä, ovat oleellinen osa rekrytointiprosessia. Kaikki relevantit yhteystiedot ja työn aloittamiseen liittyvät proseduurit on hyvä olla kaikkien tiedossa selkeästi ja dokumentoidusti.
Greg Savage nostaa irtisanoutumisprosessin hallinnan yhdeksi rekrytoijan peruskompetensseista. Rekrytointikonsultille tämä on tuttuakin tutumpi prosessi.
Uudet haasteet ja muutoksen ihanuus vs. tuttu ja turvallinen
Kandidaatti saattaa myös tarvita tukea käsitellessään irtisanoutumiseen liittyvää epävarmuutta. Uuden työpaikan hurma, muutoksen ihanuus ja tehty päätös voivat saada vielä kolauksen, kun entinen työnantaja houkuttelee jäämään, tarjoaa palkankorotusta ja upeampaa titteliä tai saa tuntemaan petturuutta. Ystävät ja läheisetkin voivat kyseenalaistaa työpaikanvaihdoksen – ja se vasta tunteisiin meneekin. Rekrytoija on monessa mielessä siis myös valmentaja ja mentori, jonka tehtävä on saada epävarmuuden hetkellä kandidaatti palauttamaan mieleensä ne asiat, joiden motivoimana hän alun perin lähti hakemaan uutta työtä. Epävarmuus on normaalia ja uskollisuus ihailtava piirre, mutta omien haaveiden toteuttaminen on kaikkea muuta kuin petturuutta.
