Marju Vuorensalmi

Rekrytointi testillä vai ilman

Sanotaan, että rekrytointi on taitolaji. Onko se myös testilaji?

Erilaisia testejä, testipatteristoja ja kyselyitä käytetään usein rekrytoinnin tukena. Suosittelut, verkostot, vinkkaukset ovat myös tätä päivää. Valinnan voi tehdä myös grafologian, tähtimerkkien tai arpakuution avulla.

Miten siis varmistaa, että parhaat tekijät työskentelevät juuri meidän yrityksessämme? Ja miten varmistaa, että he tekevät työnsä intohimolla ja istuvat yrityksen kulttuuriin? Pitääkö meidän vaatia, että hakijalla on taloon tullessaan oikeanlaisia taitoja, vai selvittää, onko hänellä kykyä oppia uusia? Jos kaikki eivät voi olla hyviä kaikessa, riittääkö, että yksi on hyvä yhdessä ja toinen toisessa, rakennetaanko tällä tavoin voittajajoukkue? Tuoko erilaisuus erinomaisuutta?

Pitäisikö organisaation energisyys ja luovuus varmistaa valitsemalla riittävän erilaisia tyyppejä, joiden ajatukset kahnaavat keskenään? ’Milloin viimeksi rekrytoit gootin?’, kärjisti Henkka Hyppönen samaan teemaan liittyen Businesslike-videoblogissa maaliskuussa 2015.

’MEILLÄ OLI PALJON HYVIÄ HAKIJOITA, MUTTA KUKAAN MUU EI OLLUT KUIN SINÄ’

Suuri osa rekrytoinneista tehdään ilman testausta. Valinnat perustuvat hyviin ja syviin, kaksisuuntaisiin haastatteluihin, sanattomaan viestintään, tunnelmaan, suositteluihin, aikaisempaan työkokemukseen, menestykseen ja saavutuksiin työelämässä, opinnoissa tai muilla elämän osa-alueilla. Useimmiten näiden eri lähteiden tuottama data nivoutuu ja suodattuu saumattomasti ja analyyttisesti valinnaksi tavalla, jota on vaikea tarkasti ja numeerisesti kuvailla.  Oma ’compuutterimme’ muodostaa hakijasta kuvan, jonka perusteella uskomme pystyvämme saamaan hyvät perustelut valinnallemme.

MAKE A CHAIR AND TAKE A SEAT

Lattialla haastattelupöydän edessä on läjä puukappaleita, ruuveja, heloja ja pieni metallinen työkalu. Työnhakija astuu pahaa aavistamatta huoneeseen: ’Ole hyvä, kokoa tuoli ja istuudu siihen’, ohjeistaa Ikean rekrytoija huoneeseen astunutta hakijakandidaattia Canary Peten piirtämässä sarjakuvaruudussa. Kandidaatin on ensin suoriuduttava käytännön kykytestistä aikarajoitetusti – mahdollisimman nopeasti ja tarkasti.

Ajatellaan, että kykytestit ovat kuin kurkistus konepellin alle. Ne mittaavat numeraalisesti raportoitavia numeerisia ja verbaalisia taitoja, abstrakteja loogisia ja erityisiä kognitiivisia kykyjä, kuten muistia, oppimista ja tarkkaavaisuutta. Persoonallisuustestit kertovat työkäyttäytymisestä ja ammatillisesta pätevyydestä, motivaatiotestit, sitä mikä meitä liikuttaa.

Testien tarkoitus on helpottaa vertailua, antaa tietoa, jota ei kaikissa tapauksissa saada esiin haastattelutilanteessa. Testitieto on faktapohjaista ja objektiivista. Haaste on sen tulkinta. Hakijat levittäytyvät normaalijakaumalle. Testeissä pelataan todennäköisyyksillä, ennustettavuus on tasoa 25 prosenttia. 75 prosenttia on edelleen jotain muuta.

MITÄ VAADIMME JA MITÄ TARJOAMME?

’On käsittämätöntä, mitä ihmisiltä vaaditaan: ole yhtä aikaa luova ja tehokas. Se on pötyä!’ sanoo Kiti Müller, neurologi, joka on kiinnostunut erityisesti työnteon ja aivojen suhteesta. Hän työskenteli reilut kaksikymmentä vuotta Työterveyslaitoksella mm. aivotutkimuksen parissa, joten tietää mistä puhuu.

Parhaaseen rekrytointitulokseen pääsemme, kun yritämme ymmärtää ihmistä mahdollisimman kokonaisvaltaisesti, osaamme määritellä millaista kompetenssia tehtävässä tarvitaan ja millainen organisaatio olemme arvoiltamme ja kulttuuriltamme. Lahjakkuus sen enempää kuin kyvykkyyskään eivät vielä merkitse, että ihminen tekee sitä mitä odotamme. Motivaatio on polttoaine, joka pistää meidät liikkeelle. Konepellin alla voi olla millainen tehomotti hyvänsä, mutta ei se liiku, jos polttoaine, voittajafiilis, puuttuu.

Testillä vai ilman? Hyvä kysymys. Vastaus riippuu vastaajasta.

Tarvitsetko apua rekrytointiin? Ota yhteyttä! Autamme mielellämme.

Marju Vuorensalmi

Marju Vuorensalmi

Johtava konsultti & partneri

Tilaa Businessliken uutiskirje:

Ota yhteyttä

Tilaa Businessliken uutiskirje

Piristämme päivääsi raikkailla työelämäteemoilla muutaman kerran vuodessa.

Kiitos uutiskirjetilauksesta!

Search