Helena Åhman: Hyvä työntekijäkokemus lisää tuloksellisuutta

Työntekijän henkilökohtainen kokemus voi parhaimmillaan edesauttaa yrityksen strategiaa ja tekemistä tai pahimmillaan haitata sitä. Miten onnistuneeseen kokemukseen voidaan vaikuttaa? Kysyimme sitä työelämätutkija ja kirjailija Helena Åhmanilta.

Työntekijän ja esimiehen vuorovaikutus joko onnistuu lisäämään työhyvinvointia ja tuloksellisuutta tai pahimmillaan sairastuttaa työntekijän. Tutkimukset osoittavat, että huono johtaminen vaikuttaa muun muassa työntekijän elintapoihin ja voi aiheuttaa muun muassa kroonista stressiä. Työntekijän kokemuksen johtaminen onkin noussut keskiöön työntekijän tuloksellisuuden ja onnellisuuden yhteyttä tutkittaessa.

– Kyse on siitä, millainen fiilis ihmisellä on työssä ja johtaako se fiilis tuloksellisuuteen. Esimerkiksi yrityksellä voi olla toimivat prosessit, mutta yksittäinen arjen kohtaaminen pilaa työntekijän kokemuksen, työelämätutkija ja kirjailija Helena Åhman kuvailee.

Luo positiivinen tunneside ja kohtaa ihminen aidosti

Åhmanin mukaan työntekijäkokemus syntyy esimerkiksi johtajan ja työntekijän vuorovaikutustilanteessa silloin, kun keskustelussa on muodostumassa eri mielipiteitä tai ristiriitoja. Åhmanin mukaan ero hyvän ja huonon kokemuksen välillä on pieni.

– Tulisi tietoisesti pohtia esimerkiksi sitä, kuunteleeko työntekijää vain vastatakseen omalla mielipiteellään, vai kuunteleeko ihmistä ja hänen kokemuksiaan oikeasti. Vaikka olisikin eri mieltä, on tunnistettava, keskittyykö tilanteessa vastapuolen huoliin tai näkökulmiin, vai onko keskustelutilanteessa vain vastatakseen seuraavaksi omalla vasta-argumentillaan. Tällaisilla pienillä ajatustensiirroilla on suuri merkitys kokemuksen syntymisessä, Åhman sanoo.

Onnistuneen työntekijäkokemuksen takana on halu kohdata ihminen. Åhman vertaa hyvän johtajan vuorovaikutustaitoja kärjistäen panttivankineuvottelijaan. Mikäli johtaja haluaa tuottaa onnistuneita työntekijäkokemuksia myös ristiriitatilanteissa, hänen tulee ymmärtää työntekijöidensä motiivit ja pyrkiä luomaan tunnesidettä.

– Työelämässä näkee paljon sitä, että ihmiset välttävät ristiriitatilanteiden kohtaamista. Aivomme pyrkivät luonnostaan tekemään niin. Negatiivisessa tilanteessa on kuitenkin mahdollista luoda tunnesidettä positiivisella tavalla, Åhman sanoo.

Vapaus tuottaa hyviä kokemuksia

Hyvä työntekijäkokemus syntyy työntekijän vapaudesta toimia tehtävässään luovasti. Erityisen tärkeää työelämässä on, että työntekijä kokee työtehtävänsä omakseen.

– Meillä on Suomessa koulutettua ja fiksua porukkaa. Me voisimme hyödyntää tätä olemassa olevaa aivokapasiteettia hyvien kokemusten tuottamiseksi. Olennaista on se, että jokainen tunnistaa, minkälaisissa rajoissa vapauttaan voi käyttää. Mitä enemmän annetaan vapautta, sitä enemmän ihmiset kokevat työn omakseen. Juuri omaksi kokemisen tunne on hyvin tärkeä työhyvinvoinnin tuottamisessa, Åhman kertoo.

Nuoret vaativat enemmän johtamiselta

Kokemusten painoarvo näkyy työelämässä johtajakulttuurin muutoksena ja työntekijäkokemuksen korostumisena. Etenkin nuoret sukupolvet vaativat entistä enemmän niin työltään kuin johtamiseltakin.

– Positiivisella tavalla ei olla enää valmiita samaan kuin aikaisemmin. Monet organisaatiot tuskailevat sen kanssa, miten saadaan nuoret sitoutumaan yritykseen, mutta sen sijaan tulisi kysyä, miten yrityksessä toimitaan niin, että tuotetaan sellaisia kokemuksia, että nuori talentti haluaa tulla takaisin. Tämän vuoksi työelämän on muututtava monimuotoisemmaksi, Åhman pohtii.

Hyvän työntekijäkokemuksen tekijäksi Åhman nostaa myös selkeyden:

– Asiat ymmärretään kielen kautta, jolloin yksinkertaistamalla saadaan aikaan parempia kokemuksia. Liian usein asioita monimutkaistetaan. Esimerkiksi jokaisen kokouksen jälkeen voi kysyä, kuinka tehtyä päätöstä voisi yksinkertaistaa ja selkeyttää, Åhman neuvoo.

Onnellisuus on monen tekijän summa

Onnellisuuden ja työhyvinvoinnin kokemus syntyy sekä työntekijän itsensä johtamisesta että ulkoisesta johtamisesta. Vaikka työntekijän hyvinvointiin vaikuttavat lukuisat työelämän ulkopuoliset seikat, on työ niin suuri osa elämää, että myös työyhteisön on tänä päivänä kiinnitettävä huomiota onnellisuuteen niin, että työntekijä on sekä hyvinvoiva että tuloksellinen.

– Lähtökohta on se, että ihminen on sellaisessa työssä, jossa on hänelle kiinnostavia asioita. Se on mielestäni hirvittävää elämän hukkaamista, jos menee joka päivä työhön, josta ei löydä mitään kiinnostavaa. Hyvä työnantaja tukee niiden kiinnostavien asioiden löytämistä.

Rekrytoinnissa tulisi arvioida tulevaisuuden potentiaalia

Åhmanin mukaan perinteiset rekrytointimenetelmät eivät välttämättä kykene aina tunnistamaan, onko haastateltava henkilö kykenevä tuottamaan itselleen ja muille hyviä kokemuksia. Rekrytointia suunnittelevan yrityksen tulisikin kiinnittää huomiota, millaisilla menetelmillä esimerkiksi ulkopuolinen rekrytointikumppani potentiaalisia työntekijöitä haastattelee.

– Viime aikoina on tullut uusia esimerkiksi ajattelutapoihin liittyviä menetelmiä. Kyse on kuitenkin lopulta siitä, minkälaisiin asioihin arviota tekevä haastattelija kiinnittää huomiota. Osaamisen taso on erittäin tärkeää, Åhman huomauttaa.

Åhman alleviivaa erityisesti uusien näkökulmien löytämisen merkitystä rekrytoinneissa.

– Työntekijän historia tietysti ennustaa jotain, mutta liian vähän tänä päivänä ihmisiä palkatessa arvioidaan sitä tulevaisuuden potentiaalia – mihin kaikkeen tällä ihmisellä voisikaan olla mahdollisuus?

Ero pienten ja suurten yritysten kyvyssä tuottaa hyviä työntekijäkokemuksia ei ole Åhmanin mukaan suuri. Yrityksen koosta huolimatta työntekijäkokemukseen voidaan vaikuttaa.

– Pienessä yrityksessä ollaan usein samassa tilassa ja tätä kautta on toki helpompaa tuntea toisensa. Mutta kyllä isokin yritys koostuu pienemmistä yksiköistä ja tiimeistä. On myös hyviä esimerkkejä isoista yrityksistä, joissa on hyvin innovatiivisesti kyetty huomioimaan työntekijäkokemus. Kyse on enemmän ajatusten joustavuudesta kuin yrityksen koosta, Åhman sanoo.

 

Helena Åhman, tekniikan tohtori (työpsykologia), KM (kasvatustiede) on Hunting Minds Oy:n perustaja ja pääomistaja. Åhmanilla on laaja kokemus johtoryhmien, hallitusten ja johtajien arvioinnista, kehittämisestä ja tutkimisesta, erityisalueenaan ihmismielen ja aivokapasiteetin hyödyntäminen. Åhman on julkaissut lukuisia kirjoja ja tutkimuksia, jotka käsittelevät johtamista, johtoryhmiä, itsensä johtamista ja strategiaa. Helenan viimeisin kirja Mielen johtaminen organisaatiossa julkaistiin toukokuussa 2012. Kirja sai Ekonomiliiton kirjallisuuspalkinnon Suomen parhaana yrityskirjana.

Haastattelu ja teksti: Matti Keränen

Tilaa Businessliken uutiskirje:

Ota yhteyttä
Search